Abstract
För att kunna drivas effektivt och överleva på lång sikt har företagen blivit alltmer beroende av sina medarbetare, deras kompetens, ansvar, värderingar och, inte minst, motivation. Hur kan individerna bringas till att arbeta på ett sådant sätt som ligger i linje med verksamhetens mål? Belöningssystem är ett styrmedel som premierar (och sanktionerar) medarbetarnas beteenden och prestationer. Utformningen av belöningssystem tillhör företagets mest komplicerade frågor bl a eftersom belöningssystem måste anpassa till verksamhetens aktuella situation och organisationens specifika behov. Denna studie undersöker två forskningsfrågor: Hur bidrar utformningen av belöningssystem till styrningen mot verksamhetens mål? Vilka effekter leder (denna) styrning med belöningssystem till? Två fallstudier - en teambaserad incitamentmodell på Dagkirurgiska kliniken vid Huddinge Universitetssjukhus samt ett prestationsbaserat bonussystem på livförsäkringsbolaget SPP - utgör den empiriska basen för studien. Fallstudierna analyseras i förhållande till olika vetenskapliga perspektiv på styrning och belöningssystem: system- och situationssynsättet och effektsynsättet. De forskningsmetoder som används i studien är djupintervjuer, analys av verksamhetsdata och aktörsorienterad aktionsforskning. Dagkirurgens incitamentmodell infördes i en situation med produktivitetsproblem, hög personalomsättning samt problem att rekrytera sjuksköterskor. För SPP var förhållandet att de bonussystem, som funnits under flera år och byggde på vissa försäljningsmål, saknade mål på enhetsnivå, upplevdes som orättvisa och gav inget önskat beteende i företaget. Studien omfattar ett år. Dagkirurgens incitamentmodell innebar att prestationerna överträffade de uppställda produktionsmålen. Produktiviteten ökade med 7-8 procent. Därtill kom andra mätbara effekter som god patientnöjdhet, ett ändrat beteende hos de anställda med större engagemang i den dagliga verksamheten samt en attityd om att "alla kan vara med och påverka". Dessa effekter avsåg alla lokal nivå. SPPs bonussystem ledde till effekter som att prestationerna överträffade målen, ett ändrat beteende hos de anställda med ökat grupptänkande samt en attityd om att "syftet med bonussystemet är att uppmuntra till att göra rätt saker". Målen på företagsnivå upplevdes som svårpåverkbara - det var den viktigaste dysfunktionella effekten av bonussystemet - medan målen på enhetsnivå upplevdes som lättare att påverka. Slutsatsen är att belöningssystem som utformas utifrån dimensionerna syfte, grunder, former och mottagare kan bidra till styrningen mot verksamhetens mål. I studien identifieras fyra förhållanden som förklarar slutsatsen: syftet är verksamhetsstyrning, formulering av mått på prestationer och påverkbarhet på lokal nivå, samspel mellan monetära och icke-monetära belöningar samt acceptans för teambelöning och belöning för hela organisationen. Studiens främsta bidrag är empiriskt. Fallstudierna visar att tydliga syften för belöningssystem med förankring i aktuella problem leder till önskade styreffekter. Som grunder för belöningssystem fungerar en kombination av finansiella och icke-finansiella mått väl. Monetära och icke-monetära belöningsformer kompletterar varandra. Utformning av belöningssystem där alla omfattas har slutligen stor acceptans.